一、绩效考评指标？
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
二、绩效考评的指标和考评方法有哪些？
绩效考评的指标的类别有：1）特征性效标，通常指可量化的经济指标或运营指标，如：毛利率、销售收入、库存周转率等； 2）行为性效标，通常指对工作职责或工作规范的考核，如：上班佩戴工号牌、操作机器前需检查设备的良好性等；3） 结果性效标，通常指对当月或当季的重点工作的考核，如：5月底某地产项目须封顶；7月前完成某工厂的投产等。
考评方法有：1）行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2）结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。3）综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
三、部门业绩比拼考评细则
部门业绩比拼考评细则
在竞争激烈的商业环境中，部门业绩比拼成为了衡量企业绩效的重要指标之一。为了确保公平、公正、透明的考评，制定一套科学的细则变得尤为重要。本文将介绍一套全面而合理的部门业绩比拼考评细则，以提升组织的绩效管理水平。
1. 考评指标
考评指标是衡量部门业绩的关键要素。我们将从以下几个方面进行评估：
- 销售业绩：销售额、销售增长率等指标
- 成本控制：部门运营成本、人力成本等指标
- 客户满意度：客户反馈、投诉率等指标
- 团队合作：团队凝聚力、协作效率等指标
- 创新能力：新产品开发、市场拓展等指标
- 绩效持续改进：业绩增长率、改进项目数量等指标
2. 考评流程
为了确保考评的有效性和公正性，设立明确的考评流程非常重要。以下是我们建议的考评流程：
- 确定考评周期：根据业务特点和发展节奏，确定适当的考评周期。一般而言，季度或半年为宜。
- 设立考评委员会：由跨部门的高级管理人员组成，负责制定考评细则、评估业绩指标、审查绩效数据等。
- 采集数据：部门经理负责统计部门业绩数据，并向考评委员会提交。
- 评估分析：考评委员会对部门业绩数据进行评估和分析，并制定初步的评估结果。
- 反馈与改进：将初步的评估结果反馈给各部门，并要求各部门经理提供解释和改进意见。
- 最终评定：考评委员会将各部门经理的解释和改进意见综合考虑，最终确定部门业绩的评定结果。
3. 考评结果的影响
部门业绩比拼考评结果的影响非常重大，它不仅关系到个别员工的晋升机会，更涉及到部门资源的分配和组织战略的调整。因此，我们建议：
- 晋升机会与奖惩机制：将考评结果作为员工晋升和奖惩的重要依据，激励员工持续提高绩效。
- 资源分配：根据考评结果，向表现优秀的部门倾斜分配更多的资源，以促进业务增长。
- 调整战略：根据部门业绩比拼的结果，及时调整组织战略，优化资源配置，提高整体绩效。
4. 考评结果的监督和反馈
监督和反馈是考评结果有效实施的关键环节。以下是我们的建议：
- 定期监测：建立定期监测机制，对部门业绩进行跟踪和监测，及时发现问题并采取相应措施。
- 定期反馈：向各部门经理定期反馈业绩评定结果，对不同绩效等级的部门进行针对性指导。
- 持续改进：根据业绩评定结果和各部门的改进意见，持续优化考评细则，提高考评的科学性和准确性。
5. 透明和公正原则
透明和公正是部门业绩比拼考评的核心原则，我们提供以下建议：
- 公布细则和流程：将考评细则和流程公布给所有部门和员工，确保大家对考评规则有清晰的了解。
- 公开绩效数据：将部门绩效数据公开，让所有员工了解各个部门的业绩情况，激发竞争意识。
- 建立申诉机制：设立申诉渠道，让受评部门和员工有权利提出异议并获得公正处理。
综上所述，部门业绩比拼考评细则的制定对于组织绩效管理至关重要。透明、公正、科学的考评流程以及有效的考评结果影响机制，将为组织的发展提供有力支持。因此，我们强烈建议各个部门按照这套细则认真开展业绩比拼考评工作，以提升整体绩效水平。
四、业绩指标有哪些？
成本中心的业绩考核指标通常为该成本中心的所有可控成本，即责任成本。
利润中心的考核指标通常为该利润中心的边际贡献、分部经理边际贡献和该利润中心部门边际贡献。
投资中心的主要考核指标是投资报酬率和剩余收益，补充的指标是现金回收率和剩余现金流量。
五、业绩指标的定义？
关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标(KPI)的应用及其特点有所介绍。
中文名
kpi指标
外文名
Key Performance Indication
意义
把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础
六、业绩贡献考核指标？
成本中心的业绩考核指标通常为该成本中心的所有可控成本，即责任成本。利润中心的考核指标通常为该利润中心的边际贡献、分部经理边际贡献和该利润中心部门边际贡献。投资中心的主要考核指标是投资报酬率和剩余收益，补充的指标是现金回收率和剩余现金流量。
企业的绩效目标是企业的运营与持续发展的有力保障和必要过程，对员工的工作进行正确的绩效考评是人力资源管理的主要模块。它的作用在于通过公平、公正、公开、合理的评价手段来评定每位职工对企业的贡献，并以此作为薪资、福利、培训、惩罚和奖励计量标准。在考评系统的应用过程中,考评指标的选取设计是最关键和最初的一步,它确定了企业内部员工绩效考评的内容及考核的标准。因而，有效的考评指标是绩效考评能否成功实施的关键。“关键绩效指标”(KPI)是近些年来各个企业争相运用的较为先进的考评体系，指标反映了影响企业价值创造的关键因素，同时作为衡量企业及员工个人关键业绩贡献的有效指标。
七、业绩指标怎么写？
第一步：分析员工的岗位绩效目标，确定达成目标需要采取的措施及其对应的绩效指标。
通常来说，每个岗位都有很多项工作，有重要的有不重要的，有天天需要做的有偶尔需要做的临时性工作，我们前边的微课中讲过设定员工的绩效目标时要重点关注天天需要做的比较重要的工作，这样能有效减少分析员工的绩效目标很多任务量。每个绩效目标的达成需要采取的措施多少也不一样，也就是说对应的绩效指标多少也不一样，有的绩效目标只对应一个绩效指标，有的绩效目标可能会对应2个绩效指标甚至更多，我们先把绩效目标达成需要的所有措施和所有绩效指标都先罗列出来。比如：以“2017年小王的销售目标是300万”这个销售目标为例，300万比2016年的240万多了60万，换句话说2017年小王的销售目标要比2016年的销售目标多60万，为了完成2017年的销售目标，小王需要采取的措施有，增加老客户的购买量、增加新客户的购买量、推广附加值更高的新产品等措施，这些措施对应的绩效指标就可以设定为老客户的流失数量、有效的新客户的开发数量、新产品的销售额。至此，设定绩效指标的第一步工作就完成了。
第二步：从众多已确定的绩效指标中，选取关键绩效指标。在众多绩效指标中选取关键绩效指标时需要遵循SMART原则，此原则的具体内容如下：
（1）明确的、具体的（Specific）。关键绩效指标要能反映特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且能根据不同的情境而变化。比如对招聘专员进行考评，“当月新员工的入职数量达到10人”这个绩效指标的完成情况就反映了招聘专员的招聘工作当月做的怎么样。如果某部门当月原计划从外部招聘5人，结果还没等招进来，已经从其他岗位上调过来了5人，这样“当月新员工入职数量达到10人”这个指标就要中途进行调整变化了。
（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。比如同样是要反映员工学习能力的绩效指标，“员工能够学以致用”就比“员工学习能力很强”要更容易描述，更有说服力。
（3）可达成的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即向上跳一跳能够够得到。当然，太低了也就失去了考核的意义。
（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察到的，而不是一种假设。比如说要考核某个员工专业能力强，用“大家不会的专业问题都向他请教”最能说明他比别人的专业能力强而且大家向他请教也是非常容易观察到的，但如何用“他的专业能力比一般人都强”就不太合适了，一般人是哪些人，是业内专家还是门外汉，有什么证据能证明他的专业能力强，显然这样缺乏说服力。
（5）有时间限制的（Time-bound）。绩效指标的完成要有一定的时间限制，否则就无法考评。比如说“开发10个新客户”这个指标，如何没有时间限制，经理愿意可能是一个月完成，而业务员可能会认为这是要3个月完成，到最后考评打分时，双方就会产生争执。
第三步：评价选取的关键绩效指标的有效性。确定了绩效指标之后，我们还要对其有效性进行评价，看确定的绩效指标最终是否能够反映公司的总体绩效。避免出现员工的绩效都很好，而公司的绩效却很差的现象。评价绩效指标的有效性有以下3种判断方法：
第一个方法：绩效指标的限制性规定是否明确。这里的限制性规定是指绩效指标的定义是否明确、绩效指标的得分算法是否明确、完成时间是否明确、考评打分的依据来源是否明确、收集数据的责任人是否明确等内容。以上所说的其中任意一项不明确都会导致绩效评分的不客观不公平，甚至会使考评者与被考评者产生争执。比如说：“销售额”这个绩效指标，如果不明确规定是指的公司已收到货款的销售额，经理愿意是指已收到货款的销售额，但业务员本人可能会认为指的是全部销售额，不管收没收回货款都算销售额。这样到最后考评打分时，分歧就会出现，给绩效管理工作增加很多麻烦。因此，限制性规定不明确或无法明确的绩效指标可以认定为无效指标，应从绩效指标体系中去除或修改完善。
第二种判断方法：绩效指标设定的是否合适。绩效指标设定的是否合适从两方面进行判断，一种是绩效指标的导向与公司企业文化导向是否一致，如果不一致就可以认为是无效指标，比如公司的企业文化是鼓励创新，包容创新失败，如果设定的员工绩效指标有“研发中出现错误的次数”这样的指标，其导向显然是和公司的企业文化相冲突，因此这个指标可以认为无效，应该删除或修改完善。另一种是绩效指标的导向和公司的战略导向是否一致，如果不一致同样要认定为无效指标。
第三种判断方法是看绩效指标的考核成本是否过高。绩效指标的考核成本体现在以下2个方面，一方面是投入的人力、财力和时间；另一方面体现在给绩效指标打分的依据收集的难易程度。因为要对绩效指标进行考核而需要额外增加大量的人力成本、财力成本和时间成本。甚至还要影响到员工正常的岗位工作，这样的绩效考核显然是不可取的，导致考核成本过高的绩效指标显然也是不合适的，因此这类绩效指标也可以认定为无效指标。
八、业绩指标包括哪些？
成本中心的业绩考核指标通常为该成本中心的所有可控成本，即责任成本。
利润中心的考核指标通常为该利润中心的边际贡献、分部经理边际贡献和该利润中心部门边际贡献。
投资中心的主要考核指标是投资报酬率和剩余收益，补充的指标是现金回收率和剩余现金流量。
九、kpt业绩指标全称？
KPT业绩指标全称为“Key Performance Triad”，即关键绩效三元素。这是一种绩效管理方法，旨在通过三个关键指标来评估和提高企业的绩效表现。这三个指标分别是：
Key Performance Indicators (KPIs)：关键绩效指标，用于衡量企业在特定领域的表现，如销售额、市场份额、客户满意度等。
Processes：流程，指企业内部的各项业务流程，如生产流程、销售流程、客户服务流程等。通过优化流程，提高效率和质量，从而提高企业的绩效表现。
Talent：人才，指企业的员工和管理团队。通过招聘、培训和激励员工，提高员工的能力和士气，从而提高企业的绩效表现。
这三个元素相互关联、相互影响，共同构成了KPT业绩指标体系。企业可以通过对这三个元素的管理和优化，提高自身的绩效表现，实现可持续发展。
十、绩效考评指标及关联要素？
绩效考评指标是衡量个人或组织绩效的标准或指标，通常包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。关联要素包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等。绩效考评指标与关联要素是相互关联的，共同构成了一个完整的绩效管理体系。绩效考评指标是用来衡量个人或组织绩效的标准，通过设定明确的目标和指标，可以对工作质量、工作效率等进行量化评估。而关联要素则是指在绩效考评过程中需要考虑的因素，包括目标设定的合理性、评估方法的科学性、反馈与改进的及时性等。只有将绩效考评指标与关联要素结合起来，才能有效地评估和提升个人或组织的绩效水平。绩效考评指标的选择应该与具体的工作岗位和组织目标相匹配，不同岗位和组织可能需要关注的指标不同。同时，在设定目标和指标时，应该考虑其可衡量性、可操作性和可达性，以确保评估的公正性和准确性。在绩效评估过程中，应该采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估等，以获取全面的绩效信息。此外，及时的反馈和改进措施也是绩效管理的重要环节，通过及时的反馈可以帮助个人或组织了解自身的不足，并采取相应的改进措施，提升绩效水平。绩效考评指标和关联要素的合理运用，可以促进个人和组织的持续发展和进步。