一、互联网企业的人才培养模式有哪些？

互联网改变了人们生活和学习的方式，也改变了教育。系统化的人才培养和学科培养有具体的培养目标、知识体系，也有培养模式和教育制度的支持，甚至还包括了我们的文化和教师素质。培养的目标是制约着我们这个学科教什么、怎么教、采用什么方式来教。

另外就是知识体系。这个知识体系的制定首先反映社会、企业核心的人才需求问题，还有就是反映出来我们科技成果问题。但是最重要的就是做一个知识的累加，累加的过程就是开发我们学生情感和能力，这其中有一个词叫做情感，还有就是能力，这是我们知识体系的核心要素。

另外就是教学模式和教育制度，现在教育制度不断的改革。今天我们提到所有改变的核心问题就是一定要以学生为中心，而不是传统以老师为中心，这个提法已经很多年了，但是做支撑有没有？有。实际上学校的学分制就是以学生为中心，因为它把我们传统的课堂集中授课变成我们可以根据课程设置选用的课程，然后累积提高学生的能力，这就是一种转变，是我们教学制度的配合，能不能更好的把我们这个学科，这个专业办得更加有特色。

这其中我把培养模式列到最后，这是个人理解。认为现在的培养模式不是很多人在探讨这个问题，而是都是一味追求于我们要拿一些新的课程体系过来，物联网出现了，我学校就要开物联网专业，云出现了，我就要开设云的专业，不清楚未来用人的情况就开设出来了，这是对于知识体系一味的新追求。这其中无论是我们知识体系要求多么完美，刚出来一个技术就变成一个课程，实际上能够培养想达到的效果重要是培养模式。能不能把我们静态的知识内容真正的变成学生能够提高的，这就靠现在的培养模式。

针对培养模式的话有这样的一些看法。现在的学生，企业要什么？知识有点儿深度就可以。另外是能力的要求，什么能够的要求？这里面提了几点。今天毕业的学生知道什么东西是最重要的，什么内容是琐碎的，什么内容是暂时的，企业需要这样的学生。这种效果的实现如果单单靠正常演示性的教学，包括我们课下的训练练习是没有办法达到这个效果的。这是我们想到的培养模式应该在里面起到很多的作用，我们参加了很多会议，没有太多的会议把培养模式列为重点之一，都是追求一些新的，无论是经贸专业的等都是校企合作，开设新的专业，并没有和企业、社会进行探讨，我们原有的专业怎么办得有特色，新专业符不符合市场的需求，真正的引进过来变成学校培养学生的体系。

怎么实现这种培养模式？其中之一，知识结构、能力结构、达成素质的结构。知识结构可以通过视频的方式传授。今天在座各位可能有新的认识，上午两位领导，两位嘉宾在演讲当中提到了我们视频的问题，比如通过微信的形式传播课程。为什么知识结构可以用视频的方式传授。

第二项是能力结构。我们的想法就是练习，以项目练习的方式，这种项目只能称之为作业项目方式。作业项目的方式就是学生把知识转变成一种应用，这时候老师作用最大的，学生会听各种各样的问题。你在身边做指导的时候，学生能够提出问题，证明他的知识掌握了，能力有所提高。这是一种传统性的颠覆。

第三项是素质结构。我们现在企业用人的时候，包括我们学生到企业的时候，实际上这个企业对于学生没有特别苛刻的要求，只要他基础知识有一定的掌握，去学习相关内容，按照我们项目经理的要求，可以听得懂项目经理给他布置的任务就是一个合格的毕业生，可以到企业工作了。也就是说他可以使用一些企业里面能够用的一些工具，知道今天Excel表格很多任务，项目经理布置的时候，他知道下一步回去做什么。一定是具备企业项目管理经验的人做指导，通过这个提高我们学生的素质结构。

二、人才培养近义词？

人才培养的近义词是人才培训，人才裁培，意思是做好人才培养，人才裁培，人才培训，为国家长足发展提供大量人才支持，有了人才就会拥有一切，立足于人才战略，就可以立足于天下，因为一切先进的技术都要靠人才来研发和开发，有了高端人才，肯定会有高端技术革新，国家民族自然就强大

三、人才培养特点？

新的人才培养方案充分体现了学校办学定位，注重拓宽专业、加强基础，有利于人文素质和科学素养的提高，有利于创新精神和实践能力的培养，具有五个方面突出的特点：一建立学生自主学习机制。学校通过实施弹性课程计划、弹性学制、选课制、导师制、辅修制与双学位制以及学籍管理、学生管理模式改革，同时在汉语言文学类、生物类专业试点进行大类培养制度等，初步形成了学生在导师指导下自主选择修读的课程和辅修与双学位培养模式专业、自主选择授课教师、自主选择上课时间和自主安排学习进程等“四个自主”的学习机制。

学校以“面向21世纪教学内容和课程体系”为基础，从人才知识结构的系统性和完整性出发，将本科专业教学计划课程整合优化为通识教育课、学科专业课。

四、人才培养理念？

任何人都是优点和缺点，长处和短处的集合体，我们不能用近乎吹毛求疵的态度去看待人才。

对待人才不仅要善于发现和发挥他们的长处，而且要正确对待他们的短处，在处理人才长处与短处的关系上应当遵循以下原则：一、人才培养应扬长补短，既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足。二、用人时扬长避短，用其所长，避其所短。每个人最大的成长空间在其最强的优势领域，一个人才的奇迹都是在最合适自己的岗位上盖和最能发挥自己优势的领域中创造出来的。

三、保护人才，适当容错。古人云：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。”初出茅庐，血气方刚的年轻人才有棱有角，敢想敢干，有时处事可能毛躁，说话也会得罪人。因此，作为领导者对成长中的年轻人才应该多一些偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟，强壮。

五、人才培养最关键环节是人才培养过程？

培养人才最重要的就是让人才能独立思考，而不是压制其独立思考，这样的人才才具有分析判断处理问题的能力，不断的取得进步与发展，增长其知识认识，加深思考，以利于他之后能更好更充分的分析处理问题，了解情况增长见识是处理问题的基础，有了这个基础才能更好的处理问题。

人才培养归根到底就是讲述自己的思考经历，帮助他人，讲述一些其他的知识情况，总的来说目的就是增长人的认识，理解，人才也可以通过自学，自己的思考，来提高自己。

待人平等，看人平等，与人平等。寻找招收人才，培养人才，人才培养成功。

六、团队人才培养思路？

团队人才培养应秉持“五步走”：明确制度，实施培养计划，激励引导，评估反馈，继续完善。首先，要建立明确的培养制度，包括人才引进、选拔、培养、奖惩、流动等各方面，为培养打下基础；其次，根据每位员工的岗位需求和个人特点，制定个性化培养计划，结合内外部培训资源进行综合培养；第三，通过适当的激励机制，提高员工的积极性和主动性，让其投入到工作中；第四，进行定期的评估和反馈，帮助员工认识自己的进步和不足，从而有针对性地改进；最后，不断总结、调整和完善培养策略，实现良性循环，确保团队人才能力的不断提升。

七、人才培养金句？

培养人才的经典语录：培养人才特别重要，所谓的成功并不需要你比所有的人都强，你只需要强过自己的对手或同行，就足够能显示你的价值。在通往成功的道路上，只有勤奋刻苦，努力拼搏的人才能够弥补自己的不足，超越平庸，取得最后的胜利

八、人才培养经典标题？

1. 孜孜不倦育良才,矢志不渝桃李心。

2. 助学筑梦,励志成长。

3. 终生从教站讲台,执着为国育良才。

4、善战者，求之于势，不责于人，故能择人优势。

5、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。

6、人人提案创新，成本自然降低。

7、唯才是命，爱才之德，识才之能，用才之长。

九、人才培养的特点？

人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。

人才培养具有以下特点：

一、人才国际化”

当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。而对照现实的差距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。

二、人才是活资源

在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产企业应该两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的生产线。我们要大力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。既要确保企业核心人才队伍稳定，也要加强人才梯队建设，为企业的未来培养人才，特别是培养认同企业愿景、价值观的职业化人才。

三、人才培养因人而动

企业发展既取决于拥有人才的质量和数量，更取决于人才的使用效率。大家都说，要通过感情留人、待遇留人、事业留人，对真正的人才而言，更看重的是事业发展的舞台。

十、人才培养改进方式？

　一、树立科学的人才观，把好进人关

　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不同的学院招收学生，保持人才的层次性和多样性。

　　二、培训应该成为一种重要的激励方式

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情况下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为最大的奖励。

　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的，而且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应该是实践和新的方法手段，特别地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要大量工作的积累和师傅的引导，因此我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班特别有针对性，对于新来的学生提高技能特别有效，而且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研能力提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起符合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原来的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太合适。近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了一定的经验。

　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也符合院生产工作的实际需要。