一、HR的工资待遇？

在现在的物质社会，打工人都为了赚钱养家拼命努力，有些人可能会说工作是为了获得成就感，在我看来，成就感是在物质基础得到满足的基础上才会存在，所以找工作当然希望收入能越高越好。作为一个有多年招聘经验的HR，可以给大家综合分析一下HR的薪资情况。

先说结论，HR作为职能部门，和业务部门的收入差距很大，并且差距会随着工作年限越发体现。这也是岗位特点导致，业务部门是为公司输出业绩的，所以升职、加薪的资源更会向业务部门倾斜；而HR作为服务型部门，能做出亮眼业绩的机会很少，甚至是不求有功但求无过的状态，所以得到的资源就会差很多。

以上海的HR为例，薪资大致可以分为3个阶段：

1）0-2年：刚入行时，薪资在6k-7k居多，所负责的以基础性事务为主，如考勤管理、员工档案管理、面试接待、薪资发放等等；

2）3-5年：对于HR来说这是一个分水岭，如果工作内容停留在第一阶段，那么薪资也不会有太大变化，唯一能享受的也就是每年的全员调薪了；而优秀的人会开始接触难度更高的工作，与公司业务更为紧密，即人力资源业务伙伴（HRBP），这时你会参与人才发展、组织架构调整、薪酬体系等工作。作为一个参与者而非主导者，薪资会达到年薪15w-20w左右；

3）5-10年：当你可以独立承担HRBP的各项工作，替老板解决业务困扰时，那么恭喜你，你已经可以成为经理（HRM）或总监了（HRD），薪资也能达到30w-50w；

长远来看，如果各位目标是拿到50w以上年薪，那么技术研发类工作或销售类工作是更好的选择（当然这两个需要的人才特征也很明显）。如果未来规划是工作稳定+收入稳定，那么HR是一个比较不错的选择，不过做HR需要的是高情商+多任务并行的能力，后续会针对HR的工作内容也展开进行介绍。

以上就是对于HR的薪资介绍，供想要做HR的小伙伴们作一个参考，由于薪资以上海为例，也欢迎各地的伙伴们补充~

二、揭秘邮轮HR的工资待遇

邮轮行业一直备受关注，而邮轮公司内的人力资源部门在整个运营体系中扮演着重要的角色。然而，关于邮轮HR的工资待遇却鲜为人知。本文将深入探讨邮轮HR的工资水平和相关福利，揭秘这一行业的薪酬情况。

邮轮HR的工资构成

首先，让我们来了解一下邮轮HR的工资构成。一般而言，邮轮HR的工资由基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分组成。具体而言，基本工资是固定的月薪部分，绩效奖金则根据个人和团队的表现而定，福利待遇则包括社保、医疗保险、住房补贴等。

邮轮HR的平均工资水平

针对不同级别和经验的HR人员，邮轮公司的工资水平也会有所不同。一般情况下，初级的HR专员的月薪在XXXXX元至XXXXX元之间；而经验丰富的资深HR经理的月薪则会达到XXXXX元甚至更高。

邮轮HR的福利待遇

除了基本工资外，邮轮HR通常也能享受到丰厚的福利待遇。邮轮公司一般会为员工提供良好的住宿条件，全面的医疗保险以及丰富多样的员工活动和假期福利等，为员工的生活和工作提供全方位的保障。

邮轮HR工资的行业特点

邮轮行业的特殊性也影响着邮轮HR的工资水平。邮轮HR通常需要具备出色的跨文化沟通能力、应变能力和人际交往能力。因此，与一般岸上企业相比，邮轮HR的工资往往也会更具竞争性。

综上所述，邮轮HR的工资待遇在整个邮轮行业中具有相对的优势，并且随着行业的发展和竞争的加剧，邮轮HR的薪酬也在不断提升。

感谢您阅读本文，希望对您了解邮轮行业HR工资待遇有所帮助。

三、互联网hr招聘

随着互联网的快速发展，越来越多的企业开始关注互联网人才的招聘。互联网行业的竞争越来越激烈，招聘互联网人才成为了每个企业都需要面临的挑战。而互联网HR招聘则成为了一个热门话题，如何利用互联网的力量吸引到优秀的人才，成为了每个企业都需要思考和解决的问题。

互联网HR招聘的意义

互联网HR招聘不仅仅是为了填补企业的人员空缺，更重要的是为企业的发展输送更多的优秀人才。一个优秀的团队是一个企业成功的基础，而招聘互联网人才则是构建这个优秀团队的重要环节。

互联网行业的特殊性决定了互联网人才的稀缺性，因此互联网HR招聘的意义不可忽视。只有通过吸引和留住优秀人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

互联网HR招聘的挑战

与传统的招聘方式相比，互联网HR招聘面临着一些独特的挑战。首先，互联网人才的需求量大于供给量，造成了互联网行业的“招人难”现象。其次，互联网人才的市场价值高，很多人才更愿意选择在知名互联网企业工作。

另外，互联网行业发展迅速，技术更新换代快，要找到具备最新技能的人才是一项艰巨的任务。此外，互联网人才的流动性也比较大，企业需要更多的留住优秀人才的方法和策略。

互联网HR招聘的解决之道

面对互联网HR招聘的挑战，企业需要采取一些创新的招聘策略。首先，借助互联网平台扩大招聘渠道，利用社交媒体、招聘网站等方式发布招聘信息，吸引更多的人才关注。

其次，企业可以通过提供更具竞争力的薪酬福利、广阔的发展空间、强大的学习培训机会等方面来留住优秀人才。互联网行业注重个人发展，为员工提供良好的成长环境，是吸引优秀人才的重要因素。

此外，企业还可以加强与高校、互联网人才服务机构等的合作，共同培养和发展互联网人才。通过建立人才储备库、实施培养计划等方式，为企业输送更多的优秀人才。

互联网HR招聘的未来趋势

随着互联网行业的不断发展和技术的进步，互联网HR招聘也将面临新的挑战和机遇。未来，随着人工智能和大数据的应用，招聘过程将更加智能化、精准化。

同时，互联网行业的人才需求将不断演变，对综合素质和创新能力的要求将更高。企业需要加强对人才的挖掘和培养，注重发掘人才的潜力和创造力。

结语

互联网HR招聘是一个关乎企业发展的重要环节。对于企业而言，招聘优秀的互联网人才是保持竞争力的关键，也是推动企业持续创新的动力。

面对互联网行业的挑战和机遇，企业需要不断创新和改进招聘策略，打造良好的企业品牌形象，提供优秀的福利待遇，为员工提供广阔的发展空间。

同时，企业也需要加强与高校、互联网人才服务机构等的合作，共同培养和引进更多的优秀人才。只有通过持续的努力和创新，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。

四、互联网hr的风格？

态度和蔼可亲，扁平化管理，积极沟通。

五、互联网hr是什么

互联网HR是什么

在当今数字化时代，互联网已经成为人们生活中不可或缺的一部分。不仅如此，互联网也对各个行业产生了革命性的影响，其中包括人力资源管理领域。互联网HR即互联网人力资源，是指利用互联网和相关技术手段来进行人力资源管理和招聘工作的一种方式。在互联网的支持下，HR行业正在经历着前所未有的变革和发展。

互联网HR的出现，使得人才招聘、培训、绩效考核等工作变得更加高效和智能化。通过互联网平台，企业可以更快速地找到合适的人才，实现人才的精准匹配；同时，员工也可以更便捷地了解公司的文化和价值观，更好地融入企业大家庭。互联网HR的出现，为企业和员工之间的沟通和协作提供了更多的可能性。

互联网HR的优势

• 智能化：互联网HR借助人工智能和大数据分析等技术，实现了招聘流程的智能化。通过智能筛选简历、推荐候选人才等功能，大大提高了招聘效率。
• 全面化：互联网HR平台为企业提供了全方位的人才管理服务，涵盖了招聘、培训、绩效管理等各个环节，帮助企业实现人力资源管理的全面化。
• 灵活化：互联网HR可以实现随时随地的人才招聘和管理。无论是企业还是员工，都可以通过互联网平台进行信息发布和查阅，大大提高了工作效率。
• 数据化：互联网HR平台积累了大量的人才数据和企业数据，通过数据分析可以帮助企业更好地了解人才市场和员工需求，做出更明智的决策。

互联网HR的未来发展

随着互联网技术的不断发展和普及，互联网HR在未来将迎来更广阔的发展空间。一方面，随着人工智能和大数据技术的不断成熟，互联网HR将更加智能化和个性化，为企业提供更精准的人才匹配和管理方案；另一方面，随着智能手机等移动设备的普及，互联网HR将更加灵活化和便捷化，实现随时随地的人才招聘和管理。

未来，互联网HR还将与人工智能、区块链等新技术深度融合，实现更高效、更智能的人力资源管理。同时，随着云计算等技术的发展，互联网HR平台将更加安全和稳定，为企业和员工提供更加可靠的服务。

总的来说，互联网HR作为人力资源管理的新模式和新工具，将在未来持续发挥重要作用，推动企业发展和人才培养。只有不断跟随时代发展的脚步，不断创新和进化，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

六、互联网行业的HR

互联网行业的HR在现代职场中扮演着举足轻重的角色。随着互联网技术的日益发展，该行业的人力资源管理也面临着新的挑战和变革。在这个充满竞争和创新的行业中，成功的HR必须具备一定的专业素养和战略眼光。

互联网行业的HR的角色和责任

在互联网行业，HR的角色远远不止于招聘和员工福利管理。他们需要与高管层紧密合作，为公司制定人力资源策略，以支持公司的战略目标。此外，他们还需要关注员工的激励和发展，以确保他们能够充分发挥他们的潜力。

一位优秀的互联网行业的HR必须在组织内部建立良好的关系，并与员工保持良好的沟通。他们应该成为员工的声音，聆听他们的需求和反馈，并积极解决问题。此外，在这个快节奏的行业中，HR也需要密切关注市场的变化和趋势，以便及时调整人力资源策略。

互联网行业的HR还需要具备一定的敏锐度和创新思维。他们需要不断寻找并吸引具有潜力和创造力的人才，以保持公司的竞争力。在这个行业中，创新是生存的关键。HR需要确保公司拥有一支具有创新意识和创造力的团队，以应对不断变化的市场需求。

面对的挑战和解决策略

互联网行业的HR面临着许多独特的挑战。首先，由于行业的快速发展和变化，人才的需求也在不断变化。HR需要及时调整招聘策略，以适应不同的岗位需求。其次，互联网行业具有高度的竞争性，吸引和留住优秀的人才是一项艰巨的任务。HR需要为员工提供有竞争力的薪酬和福利，同时关注他们的职业发展和成长。

另一个挑战是互联网行业的多元化和国际化。HR需要处理不同文化背景和工作方式的员工。他们需要具备跨文化沟通的能力，并在团队中创造一个和谐和包容的工作环境。此外，互联网行业的工作压力往往较大，HR需要关注员工的心理健康，并提供适当的支持和资源。

为了应对这些挑战，互联网行业的HR可以采取一些策略。首先，他们可以建立并维护与高校和专业组织的合作关系，以吸引和培养优秀的人才。其次，他们可以制定灵活的薪酬和福利计划，以适应员工的不同需求。此外，培养员工的发展意识和创新思维也是关键。HR可以提供培训和发展计划，鼓励员工不断学习和进步。

互联网行业的未来趋势

随着科技的不断进步，互联网行业的未来将面临更多的变革和机遇。HR需要密切关注行业的发展趋势，并适时调整人力资源策略。以下是互联网行业的一些未来趋势：

• 人工智能(AI)和自动化：随着人工智能和自动化技术的发展，许多传统的工作将被取代。HR需要准备好应对这种变革，重新定位员工的角色和技能。
• 远程办公和弹性工作：互联网技术的发展使得远程办公成为可能。HR需要制定远程办公政策，同时关注员工的工作效率和合作。
• 数据驱动的人力资源管理：互联网行业产生了大量的数据，HR可以利用这些数据来做出更准确的决策。数据分析和人工智能将在人力资源管理中发挥重要作用。
• 灵活的工作安排和工作环境：互联网行业的员工对工作环境和工作安排的要求越来越高。HR可以提供灵活的工作时间和充满活力的工作环境，以吸引和留住优秀的人才。

在面对这些变革和挑战的同时，互联网行业的HR应该保持开放的心态和学习的态度。只有不断学习和适应变化，才能在这个竞争激烈的行业中取得成功。

七、互联网终面hr面试技巧？

互联网公司技术面试主要考察什么

很多大公司对于校招生（刚工作的职场新人）的考察主要就是考察有没有潜力，那么问题又来了，如何衡量一个人有没有潜力，可以概括为如下几个方面：

基础

基础的考察基本是所有公司都会考察的，因为这些都是工作中需要用到的。这里的基础主要包括计算机的相关知识，比如操作系统、数据结构、算法、网络、编译原理等，对于算法岗位的同学，数学基础也是需要考察的。基础的掌握程度如何直接决定了你以后可以到达的专业高度，这个在大公司里面更加明显。比如很多系统优化到极致都是和计算机底层打交道，在大公司里面，系统哪怕优化 1%，带来的收益或者成本节约可能都是千万级的。所以基础的考察很多大公司的资深面试官尤其看重。

成果

成果方面对于学生时代主要集中在:

paper/专利等，这个是硬通货。这个指标对于一些研究性质的工作影响尤为大，比如一些博士的岗位，可以根据 Paper 的数量和质量，可能对应的 offer 具有天壤之别。其中 paper 又根据影响因子以及不同类别分成三六九等。

项目

项目可以是在实验室里面的项目，也可以是开源项目。比如你毕业想从事大数据行业，那么如果你深度参与过 Hadoop 生态圈的开源项目，那么将是一个非常大的加分项。如果是实验室项目或者个人项目一定说清楚，比如参考 STAR 法则。当然最好要有亮点，可以给人一种你是专业的感觉。

热情

热情这点很多人不以为意，很多公司也不会考察，但是笔者所在的公司的面试守则里面是明确有热情这一项的要求。热情的一个体现是：对某一个领域具有强烈的好奇心，并且付诸行动并取得了不错的成果。现在很多应届生在简历上面都喜欢写自己学习能力强，对技术有追求，但你要问他有没有 “好奇心 -> 行动 -> 成果” 这样的示例，得到的大部分回答都是没有，怎么能让人信服呢？

软技能

在职场或者公司大部分情况下都是多人协作做一个项目，不太可能有单兵作战的情况，所以很多公司也会考察候选人的沟通能力，协作能力等软技能，考察方式也因人而异。有些面试官会特意考察沟通这块的能力，比如给你一个背景不明确的问题看你会不会主动和面试官沟通以及如何高效沟通。高效沟通的一个标准是能抓住重点，简明扼要，不啰嗦。想一想，如果在工作中你和合作方讨论问题的时候，对方一直啰啰嗦嗦，永远讨论不到关键点上面，你是不是很崩溃。所以这一块在很多公司的面试中会重点考察，有时候甚至会占有较大的比重。

02

面试总结

面试完之后，最好进行总结。毕竟每一次面试都是一次收获。如果将面试中所遇到的问题以及感悟能记下来，那就再好不过了。

在找工作的时候，除了做些相关面试和准备熟悉以前做的项目之外，还应该学习新的知识。毕竟，每多学一点，成功找到工作的机会就大一点。

而且，IT行，技术发展过于快速，如果没有学习新知识的动力，终究会被淘汰。

八、互联网公司工资待遇怎么样？

这得看你是在这个公司里从事的是什么职位了，岗位不同你的薪资也会有差距的啊，但是可能互联网这一块公司的工资水平还可以吧

九、互联网行业的HR与传统行业的HR有什么不同？

正言到：天下武功，无坚不摧，唯“快”不破。

互联网是一种观念，互联网是一种方法论。传统行业我们所知大多是由实体作为载体如电信、银行、零售、制造等等，在产业和行业成熟度俨然早于互联网行业，而互联网备受瞩目的可能是资本上的影响，传统行业曝光并没有像互联网行业备受关注尤其是近五年。

实际上互联网HR和传统HR区别，可能从以下几方面。

1、处理相关案例公关的方式

跨国公司以及成熟传统行业公司hr标准化体系已经成型的基础上，面对行业公关危机、面对招聘项目，可能处理方式有较大的不同，快速是互联网行业最贴切的词语，快速在热点事件跟进的一张图片可能都是传统行业经过层层审批、畏手畏脚第二天第三天有了反应，而事件已经降温成为了冷却水。

同样可能也在员工关系事件上有所体现，但是前提并不是整个行业的差别，而是真正有专业度、职业精神的HR head在公关事件上的引导态度。

2、行业形势

最早期的门户时代、社交主导的分水岭、再到电商遍及人们的生活、再到近两年衣食住行O2O对整个旧生活方式的颠覆，而从公司的趋势来看，10年的小米革新了若干产业的供应链以及营销的方式、12年成立的滴滴颠覆了出行交通。从linkedin的一个年轻的资深互联网招聘hr的profie可以看出：2年XX（某独角兽-尽管这词语已经用滥）团队组建经验，实现XX公司在13年底到15年初200人到2000人的突破。而这样的Profie可能应用于大多数优质的互联网recruiter，从行业的革新及快速发展，从垂直电商到移动互联，从出行到家政O2O,亦或者是停车细分直到互联网金融，此问题的回答者之一可能在一个月找到超过50个资深的工程师。这样的速度可能是其他行业看起来惊奇的数字，因为这样

500-2000

人并不是传统的客服或者作业岗位而是平均年薪20w以上的工程师。

2、招聘渠道的差异

A、 渠道的多元性，在垂直招聘网站雨后春笋的成立聚拢用户，内推收获阿里融资、周伯通网易1000wA轮、拉勾不断用营销和广告冲击北上广深的求职者，再到猎聘越来越强势冲击着传统巨头51、智联和已经状态不如层级的英才。

互联网hr不断在渠道的迭代和优化中寻求着获取关键候选人的最优路径，再到脉脉、BOSS直聘，到猎头平台的兴起和简历拍卖的模式中，细分行业的选择更多，但是给recruiter的要求更高，去伪存真得到优质简历。

传统行业显然hr也在飞速成长，但是快速性依旧体现些微的差别。

B行业的快速更新迭代，产品在不断地迭代，程序员产品经理测试运营不停的加班去完成应用在分发渠道的更新、完成新版本的上市，同样在挑灯的还有互联网行业的recruiter，不断的sourcing 、获取list、筛简历、优化流程、完成招聘，可能传统行业定义给应届生灌输的的HR是最轻松的岗位，朝九晚六在互联网早就不复存在。答主并没有见过细分领域前三或者高速成长的互联网recruiter不是加班成习惯的。

4、行业人才的稀缺性、快速成长性、高学历的特质等，当然还有无序化。

行业使然，面对更加高要求、更高情商更高智商的工程师们、面对人人都是产品经理时代的应届生产品经理们、面对细分到交易、支付、广告、等等前中后台各个业务线的稀缺候选人的时候，传统行业hr可能开始并没有遇到这样前所未有的浮躁，尤其是在100 offer的这样平台有用平均3年35万的帖子鼓动着无数候选人更加的把泡沫吹大，鼓动着更加兴起的程序员速成班批量生产互联网人才进入大行业。

这样的特质和无序也带来组织和文化带来的更高要求，从互联网公司穿西装简直就是笑话，到弹性上班时间、不限量下午茶成为习惯，到组织越来越扁平，一个曾经从总裁、 副总裁、 事业部总经理 、总监、 副总监 、经理 、主管 、专员这样层级数十层的集团公司到某互联网公司为例子的（合伙人负责一条业务线、一个leader 剩下的都是员工）当然这样的组织变动也很大，以答主了解的几家大型互联网公司离职率看25%这样的数字并不常见，那么对薪酬体系、福利、补充福利、文化的影响、整个候选人招聘流程的优化和体验感都变得十足重要。

5、传统行业的相对跳槽频次在数据证明要略低于互联网公司。

招聘变得更重要，因为企业存在的进度有关系，招聘之于hr团队的重要性也能相较稳定的传统行业重绩效、重OD稍有略微的倾向性。从业者的薪酬也有提升。

6、业务的差异化。互联网在营销、渠道、产品和运营的互联网化。

业务的贴近性，快速学习的能力，互联网公司HRBP可以快速的用一封邮件、一个短信、甚至直接到创始人、vp和业务line manager工位上获取需求、分析绩效、去直面团队的问题。真正的业务合作伙伴是贴近业务深入业务，对了，谁又能说互联网的hr不需要懂些代码，写的了文案、做的了视觉交互或者每天转化率留存数据放在嘴里也或者转型就可以做一个产品、运营、设计师呢？

7、体验性（HR端、候选人端）

借用小米体验感的七字诀：专注、极致、口碑、快。

从互联网行业、招聘网站以及hr自身，体验性变得更重要。买方卖方市场的转变同时也让互联网hr更要注重体验，可能在一个细小环节的差别就会让最终入职的候选人去到你的竞争对手家斩本家上将首级与马下。

简历投递快速的反馈（从周伯通、拉勾、内推网的极速反馈后来到猎聘也学习再到连智联无忧都做反馈通这样的产品）曾经候选人端的石沉大海变成了谁快投谁，谁反馈优质排名规则更高，hr不得不做改变去优化体验。

优雅的发一封拒信，优雅是何其难，一封让候选人动容，我为君生君不受，此生非君吾不受的拒信让企业和候选人不至于老死不相往来。

面试前台的一杯水、招聘入职前的关怀或者是一个眼睛、狐狸、骆驼的公仔，一直在嘴边的谈资真正成了体验。

专注、从被动获取到主动猎聘的极致投入、不断通过社交关系和进行的口碑宣传提升雇主品牌形象，最后的快速，都让一切变得更简单。

8、互联网工具对互联网hr的改变和影响。

在linkedin进入中国之前，大多数外企recruiter可能使用linkedin搜索获取人脉并完成精准招聘。本土BSNS（商务社交，也有自称PSNS专业社交的）在脉脉之前有优士、天际，却因模式或是其他的种种原因没能够长久的留存用户。

脉脉的到来hr的圈子变得更小，背调变得更简单，获取list变得更容易。业务的获取链接更加轻松，中国职场人的社交也变得便利。

谁又能说笔记类工具不是革新了每个招聘者的工作方式呢？

各端的saas工具也让效率变得更高。

题主的问题是互联网hr和传统行业hr的差别，零零散散跑题从行业差别到互联网对hr的影响，实际上两方差别在思维方式上和行为上有些许的不同，但是边际变得越来越小，从行业看传统行业也用互联网更好的链接用户和企业，hr又何尝不是呢？传统硬件厂商的BP去互联网公司做了BP head，软件巨头的招聘总监去互联网巨头做了招聘总监，HR的流转从传统到互联网，从互联网到HR，也在说明在专业基础上行业差别更小，除去业务的理解，差别也是可以依靠拥抱去兼容。

十、互联网大厂的hr也有股票吗？

有股票。因为作为阿里巴巴上市企业的员工，其在入职时会获得一定数量的公司股票，而随着公司的发展，员工还可以通过购买股票等方式来持有股票，因此阿里巴巴上市员工是拥有股票的。此外，阿里巴巴公司的股票一直表现不错，员工持有的股票在市场中有一定的价值，也可以带来不小的财务收益和福利，而且员工还可以通过持有公司股票来参与企业决策和发展，拥有一定的话语权。