一、新媒体运营kpi考核标准？

      新媒体运营的KPI（关键绩效指标）考核标准通常包括以下几个方面：

1. 用户增长：关注新媒体平台的用户数量、活跃用户数、新增用户数等指标，以衡量运营效果。

2. 用户参与度：通过统计用户的互动行为，如点赞、评论、转发、分享等，来衡量用户对内容的关注度和参与度。

3. 内容质量：评估发布的内容是否具有吸引力、价值和创新性，以及是否符合目标受众的需求和兴趣。

4. 内容传播：关注内容的覆盖范围、传播速度和影响力，以衡量内容的传播效果。

5. 转化率：关注新媒体平台带来的实际收益，如广告收入、产品销售、注册用户等。

6. 用户留存率：关注用户在新媒体平台上的持续活跃程度，以衡量用户对平台的忠诚度。

7. 品牌形象：通过新媒体平台展示企业的品牌形象，提升品牌知名度和美誉度。

8. 竞品分析：关注竞争对手在新媒体上的表现，以便调整自己的运营策略。

9. 成本控制：关注新媒体运营的成本投入，如人力、时间、资金等，以实现成本效益最大化。

10. 数据分析：通过对新媒体运营数据的分析，找出优势和不足，为优化运营策略提供依据。

二、电商运营kpi怎么定？

跟踪仓库的KPI可以为你提供宝贵的见解，以了解你的工作流程和团队的工作状况以及流程的效率。每个可以跟踪的主要仓库KPI都强调绩效的不同方面，并为你提供可用于提高效率的关键信息。

由于每个指标都着眼于品牌和绩效的不同方面，因此你需要确定可能需要改进或完善的特定主题、领域时要使用的因素。当你希望支持快速增长或扩展品牌时，一些关键绩效指标（KPI）会脱颖而出，将为你提供成功所需的见解。

跟踪支持健康扩展和增长的仓库KPI

无论你是决定要为增长做好准备，想了解自己所处的位置，还是已经发现自己品牌的增长存在问题，以下KPI都会为你提供所需的见解，以健康地扩展业务。

KPI1：按时发货

你需要知道你的团队在运送订单方面的效率以及这些订单是否会及时离开你的工厂。如果你发现客户投诉，取消订单或延迟发货的情况有所增加，那么你需要熟悉此仓库KPI。

如何计算准时出货量：

准时交货的订单数量/已装运的订单总数=准时装运的订单数量

你应该知道你的订单准时交付的百分比；请注意，不同的类别、运输方式或销售渠道的准时装运率可能不同。随着时间的推移进行跟踪，可以发现任何有关的迹象，并在需要时采取措施。

如果你查看此指标并发现在扩展之前存在问题，你需要先解决该问题，然后再专注于增长。越来越多的订单涌入已经不堪重负的系统，不仅不能帮助你按时完成任务，还会增加你收到的取消订单和投诉的数量。

对于电子商务品牌而言，这是研究销售旺季时特别重要的指标。在繁忙的假期季节之前，回顾并关注准时交付是非常重要的。

根据数据显示，冬季假期仍然是零售的主要战场，返校日、万圣节、情人节或母亲节对品牌也同样重要。了解何时达到高峰销售时间并解决按时交货问题，将使你能够充分利用这些销售旺季。

KPI2：库存准确性

因为库存准确性已经是品牌可以跟踪的较重要的KPI之一。毫不奇怪，库存准确性还会影响你扩展和有效增长的能力。

如果你现在不知道手头有什么，那么当其他产品开始出现并且尝试扩大你的配送操作时，你将更加艰难。

衡量库存准确性：

数据库库存数/实际库存数=库存准确性

你可能会发现工作流程或仓库的一部分胜过其他部分，使用这一点可以提高流程的效率并确保你真正准备好扩展业务。

通过跟踪正确的KPI确保你的品牌为增长做好准备

与库存准确性相关的KPI是缺货率或比率。你需要知道你的价格是多少，因为缺货代表失去销售和收入的机会。当某件商品在你的仓库里有库存，但是你的数据库显示没有库存时，你的网站会反映数据库的内容——而不是你的实际库存。

由于这些因素至关重要，因此你需要知道正在使用的信息是否准确，并且需要能够轻松查看。

KPI3：每周工作

你手头有多少库存，你需要多少？根据所在行业的不同，你可能有一个针对“工作周”指标的具体目标。

理想情况下，如果供应链中断或者无法获得新的库存，则你应该有足够的库存履行订单。如果发给你的货件损坏，收到的库存物品有缺陷或由于其他原因而无法进货，则你手头应该有可用于订购的库存。

周数始终很重要，但是由于扩大销售量意味着你的订单将以不同的速度流动，因此你应该了解该指标随时间变化的情况。

随着销售率的提高，构成“周价值”订单的库存量将发生变化，因此最终手头的周数可能会比你预期的要少。找出此问题的最佳方法是检查指标并做出相应的响应。

KPI 4：运输成本

随着时间的推移，你存储每单位库存要花多少钱？运输成本包括物品占用的存储空间、保险、人工和其他需要确保其安全的因素以及你承担的其他任何费用。

你需要知道此KPI指标现在是什么，并跟踪其随着时间的执行情况。运输成本也会影响你的获利能力，你在仓库中存储和库存物品所支付的费用越多，售出时获得的利润就越少。你的账面成本直接与应保管的安全存货数量挂钩。

如果你要扩大运营规模，则可能手头上的安全库存需要比平时多，因为库存移动速度会比平时快。

你应该知道热销商品的账面成本；如果你要携带更多物品，则在扩大规模时此成本不会改变（因为每个商品的成本相同），那么总成本可能会上升。你还需要权衡存储商品的成本与不出售商品的风险；如果你正在扩大规模，但不确定自己的增长速度如何，那么账面成本会让你知道准备要花多少钱。

KPI 5：回报率

回报率（RoR）是你所售出的订单或商品退还给你的百分比。当你扩大业务规模时，应该注意这个指标，因为实现此增长的方式可能会影响你的回报率。

回报率使用以下公式计算：

退货单位数/售出单位数=回报率

在开始扩大品牌规模之前，请先检查你的回报率，当开始增长时，请再次检查此仓库KPI。如果你的回报率保持稳定，那么至少在产品和客户服务方面，你可以成功扩展业务而不影响客户体验。

如果你查看回报率KPI并发现百分比随着处理订单而增加，那么你将需要更加仔细地研究。你应该研究并确定增长的来源。

实际商品带来的退货增加可能意味着你的库存或商品质量不再相同。如果你更改了供应商或公式以促进增长，则客户可能会拒绝更改，从而获得更高的回报率。

检查有问题的库存物品，以确保没有你不知道的质量变化。你的回报率可能会全年波动，并且在一年中的某些时候比其他时候的回报更大。

根据美国全国零售联合会的统计，一月份的回报率比其他任何月份都高，这些与前一个月的假日购物旺季直接相关。

三、运营部门的kpi考核

随着互联网的快速发展，企业的运营部门扮演着越来越重要的角色。运营部门的KPI考核成为了衡量运营团队绩效的重要指标之一。在这篇博客文章中，我们将深入探讨运营部门KPI考核的意义、目标和实施方法。

1. 运营部门KPI考核的意义

首先，让我们来谈谈KPI（关键绩效指标）的意义。KPI是一个衡量企业绩效和目标达成情况的重要工具。运营部门的KPI考核能够帮助企业确定目标并监控其实现情况，从而驱动团队的努力方向。

对于运营部门来说，KPI考核的意义尤为重大。KPI考核可以帮助运营部门及时发现问题，分析原因，并采取相应的措施加以改进。例如，如果一个电商平台的销售额下滑，通过KPI考核，运营部门可以迅速定位到问题，并针对营销策略、用户体验等方面进行优化。

此外，KPI考核还可以激励运营团队的成员们保持高效率和高产出。通过设定明确的目标，并将其与绩效考核挂钩，可以激发员工的积极性和主动性，以实现目标为驱动，共同促进团队的发展。

2. 运营部门KPI考核的目标

运营部门KPI考核的目标主要包括以下几个方面：

1. 业绩指标：运营部门的KPI考核应围绕企业的业绩目标进行设定。例如，销售额、利润增长、市场份额等指标可以作为考核目标，运营团队需要通过各种策略和手段来完成这些目标。
2. 运营效率：除了关注业绩指标，运营部门的KPI考核还应注重运营效率的提升。例如，订单处理时效、客户满意度、运营成本等指标可以被纳入考核范畴，追求更高的运营效率。
3. 用户体验：在互联网时代，用户体验是运营工作中至关重要的一个方面。运营部门KPI考核可以包括用户满意度、用户留存率等指标，以确保用户获得良好的体验，从而提升用户忠诚度。
4. 团队合作：运营部门的工作通常需要团队的密切合作。因此，KPI考核也可以关注团队合作的表现。例如，项目协作能力、沟通效果、团队凝聚力等方面可以成为KPI考核的内容。

3. 运营部门KPI考核的实施方法

针对运营部门的KPI考核，以下是一些常用的实施方法：

• 设定明确的指标：KPI指标应当具备明确性、可度量性和可达成性。指标设置过于模糊或过于难以达成，都会影响到考核的效果。因此，在设定指标时，要确保其能够明确反映出团队努力的方向。
• 制定合理的考核方式：KPI考核方式可以分为定量指标和定性指标两种。定量指标侧重于数据和指标的量化分析，例如销售额、订单量等；而定性指标则侧重于对团队综合素质的评价，例如团队合作能力、创新能力等。可以根据企业的具体情况选择合适的考核方式。
• 定期追踪和评估：KPI考核是一个持续的过程，需要定期进行跟踪和评估。通过定期的绩效评估，可以发现问题、总结经验，并及时调整运营策略。同时，也能够鼓励团队成员保持高水平的工作状态，不断提升绩效。
• 提供有效的反馈和奖惩机制：KPI考核的目的是为了激励团队成员的积极性和创造力。因此，及时提供有效的反馈和奖惩机制非常重要。通过及时的反馈，可以让团队成员了解自己的表现和存在的问题，并及时进行调整和改进。

总之，运营部门的KPI考核对于企业的发展至关重要。通过设定明确的目标和指标，并合理实施考核方式，可以推动团队成员实现个人和团队的成长，从而不断提升企业的运营效果。最终，通过KPI考核，运营部门将能够更好地适应市场变化，实现持续的发展和创新。

四、短视频运营kpi考核哪几块？

考核这几块：播放量、互动量、转化量、内容质量。

一、播放量。

播放量是短视频运营的核心指标，它直接反映了用户对于你的视频是否感兴趣。

二、互动量

互动量是指用户对于视频的点赞、评论、分享等操作。

三、转化量

转化量是指用户通过视频获取到信息，进而进行购买、关注等行为的数量。

四、内容质量

内容质量是短视频运营的基础，它决定了用户对于你的视频是否感兴趣，是否愿意进行互动和转化。

五、互联网运营做什？互联网运营做什么？

互联网运营是在互联网平台上，通过数据采集、数据分析等手段，研究用户需求和行为，从而调整产品、服务、营销等方面的策略，达到提高用户粘性、增加用户数量、提升品牌影响力等目的的工作。互联网运营的工作范围比较广泛，常见的工作内容包括但不限于：

用户研究：通过问卷调查、访谈、数据分析和用户反馈等手段，了解用户需求和行为习惯，为产品改进和推广提供参考依据。

产品策划：根据市场需求和用户反馈，与产品、设计、开发等团队合作，规划产品功能、界面设计、流程等细节，以提高用户体验、满足市场需求。

市场推广：通过各种渠道如微信公众号、微博、论坛等，向潜在用户宣传产品和服务，并制定推广计划，增加品牌知名度和用户数量。

数据分析：收集和分析用户行为数据，找出用户问题和痛点所在，优化产品和营销策略。

用户服务：回答用户的疑问和提供技术支持，维护良好的用户关系。

团队管理：协调和管理各个部门和人员，确保工作进度和质量达到预期效果。

六、运营的KPI怎样制定？

KPI，Key Performance Indicator，关键绩效指标。

思考一下，你在制定运营工作KPI时，是否遇到了以下三个问题：

a、运营人员工作内容杂；

b、部分工作有交叉；

c、无法与业务成果直接绑定。

因为这三个问题，导致了你在制定KPI时感到处处掣肘，难以下笔。

这同样是我遇到过的问题，面对此类问题，我针对我们公司不同的运营岗位，实践得出了一套KPI制定方法，下面分享给大家，因为行业不同，建议你更多思考为什么，而非直接复用。

一、公司运营岗位划分

我们的产品是一款设计工具（平台），主要面向互联网企业中的设计师和产品研发人员，公司依靠用户购买工具的使用权限盈利。

在运营的过程中，我将公司的品牌运营部门按照职能做了如下划分：

我以工作价值来界定小组和岗位，每个小组看名字就能知道核心解决什么品牌问题。品牌运营团队如果拆解出来，主要有5个部门，分别是：

1、内容组

内容组负责两个部分：

a.新媒体运营：负责公众号、微博、知乎、豆瓣、小红书、抖音、B站、视频号的运营，负责这些渠道的内容创意输出和产品营销推广；

b.品牌内容产出：主要负责公司的品牌原创深度内容撰写、媒体选择、发稿、公关传播，包括门户网站、各类合作大号的内容输出。

2、广告投放组

广告投放组分为：

a.信息流广告投放：负责包括不限于抖音、B站、头条、微信、知乎、小红书等信息流渠道的广告运营投放，同时包括各类型垂直社区的广告投放；

b.KOL媒介投放：负责在公众号、知乎、小红书、抖音、B站、视频号等平台发掘行业KOL（意见领袖），并达成内容投放合作。

3、企划组

活动策划：主要负责线上、线下的品牌活动策划，协调资源完成活动落地。

4、数据运营组

数据运营组分为：

a.数据分析：负责用户的信息化和数据化，建立产品数据分析模型（数仓、BI），通过数据分析优化产品体验，驱动业务增长；

b.SEO/SEM：除开优化网站结构，提升网站自然排名外，同时负责百度、360、搜狗等竞价平台的网站运营。

5、企业服务组

企业服务组分为：

a.企业客服：负责制定接待话术，接听客户电话，解答基础问题，引导客户至其他业务部门；服务现场客户；

b.客户经理：负责客户开发、洽谈、签约、维护。

需要强调一下，组织架构并非一成不变，我们在搭建品牌运营部门的时候，根据部门实际发展情况，先后对各组分工进行了数次调整。

例如：

内容组最先并没有品牌内容产出的人员，渠道人员不仅搞定渠道，同时需要搞定企业其它品牌文案；数据运营组最先并没有数据分析师，是因为我们把渠道铺开后，数据量增大后才增设的一个岗位。上面这个架构，是我们无数次优化后的呈现。

另外，虽然我们组织架构是分离的，但是在面临需要多个小组配合的工作时，我们会以项目制的形式来解决协同问题。

例如：

我们举办一场大型活动，会由企划组牵头，内容组输出活动文案，并在各官方渠道发布宣传文章，广告投放组在各种媒介上进行活动广告投放，数据运营组跟进各渠道数据情况及活动页停留时长、访问深度等提供优化意见，企业服务组负责客户的答疑及转化。

以这种模式开展运营工作，每个小组成员不仅有独立的工作内容，又能相互协同，解决职能割裂带来的内耗问题。

二、各岗位KPI制定

在具体讲我怎么制定这些岗位KPI之前，我们先了解一下制定KPI需要遵循的4个原则：

1、KPI是对公司战略目标的进一步细化和分解

KPI制定不能脱离公司战略目标，否则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

2、员工可以控制或影响的工作

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。

3、有侧重点

KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。

4、管理者同员工达成共识

所要达成的目标，必须是在管理者与员工直接、充分沟通后的共识。

以上四点颇为重要，任何KPI的制定均需满足它们，你可以将我即将提到的各岗位KPI与此对照理解。

作为一款付费的工具型产品，我们的增长主要围绕两个方向在做：

a.获取新用户

b.提高付费转化率

实际上在很长的一个阶段，我们的运营目标以获取新用户为主。围绕这一核心目标，我分别来讲一下各岗位的KPI制定方法。

（一）内容组

a.新媒体运营

我们将新媒体做了两种分类：一类是能够直接引流至我们网站的，一类是不具有引流属性，仅能做品牌曝光的。

例如：

我们在知乎、公众号发布的内容能够带官网/产品链接，用户在阅读文章/问答后，可以直接通过文章中的链接跳转到我们的产品页面，一次点击就是一个PV（（Page View，访问量），通过“百度统计”可以对各渠道引流的数据进行跟踪。

这种就属于“能够直接将用户引流至我们官网的渠道”。

与之相对的则是不能在文章或视频中添加链接，仅仅能做品牌曝光的渠道，例如：百家号、头条号、简书等图文渠道，抖音、快手、B站等视频渠道。

我们在设定KPI的时候，要坚持“就近原则”，即：员工什么行为带来的成果离公司的核心目标更近。

以新媒体运营为例，通过实践，我们发现工具型产品在运营初期，“引流至官网”比“品牌曝光”对“获取新用户”的目标而言更有效。

因此在第一阶段，我们根据渠道能否引流的属性对它们进行了划分，分别设定KPI，思路如下：

a.能引流的渠道，我们以官网/产品的PV（访问量）作为考核依据；

b.不能直接引流的渠道，我们以内容展现（阅读/播放）及粉丝增长作为考核依据。

为了管理方便，安排工作时，新媒体运营人员尽量只对一类结果负责。

不要小看这种拆分，我们在运营的过程中感受到不同的考核方式带来的差异非常明显，关注PV的员工，内容调性以干货为主，而关注阅读量和粉丝增长的员工产出则更注重内容的营销性。基于此，我们常常挂在嘴边却很难落实下去的：“内容与渠道绑定”需求，基本得到了实现。

在品牌发展过程中，我们多次调整“引流”及“品牌曝光”两种内容方向的投入占比，但基本都是依据这种KPI制定方法作为员工的考核依据。

除开这一关键指标，我们的内容成员在团队中，还需为广告投放小组中的“KOL媒介投放”提供内容支持，因此也延伸出了内容组成员的另一个KPI考核点，文章/视频通过投放所带来的注册数量。

内容组成员以“1+N”（一主多辅）的形式来制定KPI，既让他们有了核心关注的目标，同时又能支持团队的协作工作。

b.品牌内容产出

这个岗位因为无法直接带来市场反馈，因此我们更多以产出数量和文章质量（评分）作为考核依据。

在品牌中心，我们成立了内容评审小组，参与评分的人员包括：新媒体运营成员、广告投放组成员、企划组成员，他们均是内容的最终使用者。内容评审小组成员依照统一的评分机制，对该岗产出内容进行评分。

因此，该岗的KPI则为每月固定产出的文章/视频得分累加，设定一个标准值，低惩高奖。

（二）广告投放组

a.信息流广告投放

这是一个需要把钱花在刀刃上的岗位，负责人至少需要具备四种能力：

1.渠道把控能力

2.数据分析能力

3.文案鉴赏能力

4.沟通能力

我们在制定KPI时，围绕以下两点设定：

a.总注册数量

b.用户转化成本

简言之，你得带来多少个用户注册，它们的获客成本不能高于阈值。

在执行的过程中，我们以注册数量作为最重要的考核指标，而转化成本在各个阶段的考核方式不同。

在执行初期，我们不对转化成本进行考核，因为品牌运营初期，信息流渠道大多还处在拓展阶段，过分强调转化成本，则容易让工作“迈不开腿”；

在执行中后期，关键信息流渠道的转化成本基本摸清楚了，这时候可以针对这些渠道来设定转化成本的阈值，以促使该岗人员（信息流优化师）在规定的预算下完成KPI，通过优化投放渠道、渠道内容来提升投资回报率。

我们可以设定一个固定的数值，作为用户获取成本标准，低惩高奖。

b.KOL媒介投放

我们先来看该岗职责，它主要完成以下三件事：

a、了解渠道特性，寻找到与产品相关KOL合作；

b、具备商务谈判的能力，达成具有高性价比的合作；

c、能持续维护好与KOL的关系。

KOL媒介投放岗位的KPI制定与信息流广告投放一岗并无区别，同样对总注册数量及转化成本负责。

在2021年，我们在公众号、知乎、B站等平台完成了500多次付费合作，并与数十位影响力较大的KOL签订了年框合作协议，单用户转化成本在30元左右。

在执行过程中，我们以注册数量作为主要考核指标。无法统计注册数量或网站PV的渠道，我们以播放/阅读量按照100：1的比例折算为注册量。

例如：

我们无法在抖音放推广链接，则以100次播放折算为1个注册来计算。

（三）企划组

我们将活动运营放在了企划组，企业的活动运营包含线上和线下两个方向。

围绕用户拉新，我们的考核方式如下：

1、每月/季度组织的活动场次；

2、注册数量。

例如：

我们的线上活动策划专员，每月开展的活动不低于2场，不限定活动形式（社群、网站、公众号）；需要对季度/年度的大型活动负责。

作为一款工具型的产品，我们的活动策划不仅仅围绕“用户拉新”来做，用户的活跃、留存、转化同样需要活动来进行维护，但在第一个阶段，我们更多以“用户拉新”作为目标。

（四）数据运营组

a.数据分析

虽然现在大家都在讲：要以数据驱动增长，但数据怎么来，来了怎么用？我将在后面的文章里为大家介绍企业数据运营的核心工作，本篇文章仅对该岗KPI制定方法进行说明。

我们拥有数据仓库，它是由各业务部门提出，数据运营组搭建和维护的。基于此，我们考核方式如下：

1、日报次数（发送至各业务部门）；

2、重要渠道的周/月度数据分析报告次数。

相比其他岗位，数据分析岗的绩效比较难以量化，我了解了很多企业，实际上很少有企业给数据运营搞KPI，也因此，我们在这个阶段，仅以“次数”作为主要考核依据。

b.SEO/SEM

作为一款线上（网站）产品，我们的考核方式如下：

1、官网自然搜索流量；

2、注册数量（竞价）。

通过网站优化（SEO），我们可以提高网站的自然排名或内容收录数量，以此来提升自然搜索流量，因此网站PV（流量）作为该岗重要的考核指标之一。

我简单科普一下竞价。

国内主要的竞价平台（网站）包括：百度、搜索、360，它们都是通过关键词投放来增加产品的曝光率，区别于网站优化（SEO），它是付费的。

例如：

我们搜索关键词：“产品培训”，搜索结果中带有“广告”标签的就是通过竞价来获得曝光的，如下图：

关于竞价（SEM），因为行业透明，在品牌运营初期，我们仅以“注册数量”作为考核依据，没有对它的转化成本做考核，这种考核方式实际上在其他行业并不通用。通常情况下，企业在制定该岗KPI时可以根据行业经验，对投放预算设定阈值，低惩高奖。

三、KPI执行

在设定好后各岗位KPI后，我们在执行时遇到了新的问题。

例如：

新媒体运营在当月发布内容后，并未获得数据增长，反而在接下来的几个月持续带来流量，那么当月应该如何考核？

部分岗位KPI完成情况远远落后/超过预定值，如何处理？

KPI执行一段时间后发现不合理，需要调整，如何处理？

暴露出这些问题后，我们通过以下两种方案解决。

a.设定季度KPI

1、我们以季度为单位设定运营岗位KPI，季度结束后根据完成情况重新拟定下季度KPI；

2、将季度KPI分解到月，当月未完成月度KPI则在当月进行惩罚（保证执行力度），当月超额完成KPI则在季度结束时统一结算。如存在月度未完成但季度完成的情况，则在季度结算对之前的扣除进行补齐。

b.设定梯度奖励标准

可量化的KPI指标可以设定一个或多个，并在设定多个指标时制定不同梯度的奖励标准。

例如：

我们在为网站优化师设定官网自然搜索流量指标时，分别设定了三个指标:

K0=60万PV、K1=75万PV、K2=90万PV。

1、达成目标＜K0，则按照X分/1PV进行惩罚；

2、K0＜达成目标＜K1，则不奖不惩；

3、K1＜达成目标＜K2，则按照Y分/1PV进行奖励；

4、达成目标＞K2，超出K2部分，按照Y+Z分/1PV进行奖励。

在我们以这种形式去执行时，除了一开始讲解花了些时间外，员工普遍比较认可。他们在达成一个目标后，显得更有动力去完成下一个目标。我们也通过这种形式，降低了初始阶段目标设定过低或过高的风险。

四、写在最后

在制定和执行KPI时，有几点注意事项，我罗列一下：

1、有时候你感到运营的KPI无法设定，更多是对一个岗位的核心价值点不清晰，我见过有的企业考核项太多，没有侧重点，结果就是一样也做不好；

2、10人以上的运营团队必须要有KPI，没有KPI就是对老板耍流氓；

3、别迷信KPI。KPI只是管理工具，并非最终目标，员工可以盯着数字，但管理者不行，要“站在山顶看问题”。把数字当成了目标，KPI往往会变成团队毒药；

4、严格执行，切忌朝令夕改。

最后，关于文中出现的一些表格，大家可以私信我获取。

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七、互联网运营优势？

 优势    

方式一 将互联网作为企业战略发展的重要内容，拥有自己的技术团队，开拓企业的新产品线和赢利点 独立承担风险，打破企业常规进程和预算，挑战企业现有管理模式和现有人力资源状况，须制定长期用人计划   

方式二 依托强势技术力量和管理团队，对项目实施进程和质量有保证，降低投资风险，预概算清晰，不影响企业固有业务发展 部分现有资源不能有效利用，增加预算费用，项目进度不能有效控制，项目结束延续性和可扩展性差   

方式三 依托强势技术力量和管理团队，对项目实施进程和质量有保证，减少投资，降低投资风险，网站开发延续性好，具备可扩展性，发展空间和前景大 

不能完全拥有网站所有股份    

方式四 技术力量和管理团队可靠，真实反映企业发展策略，分阶段投资，降低风险，有效利用资源，灵活掌握进度，网站开发延续性好，具备可扩展性，发展空间和前景大 

八、互联网运营攻略？

1、如何确定网店的商品。尽量选择有一定利润的产品，选择有一定利润的产品，最好是有几倍利润的，这样的话有足够的盈利才能去做直通车，淘宝客等一些渠道的流量。尽量选择售后不是很麻烦的产品，前期把足够的时间放在运营店铺提高销量上才重要，集中精力打一点的成功率要远远高于什么都干，试想一下如果说一天打包发货用1小时，售后断断续续加起来用2小时，这就浪费了3小时的时间。但是像卖电器这样利润大的商品可以考虑。

2、作为中国B2C的开山鼻祖，8848.com成立之初吸引了一大批的跟进者。而在同年(1999年)，邵亦波创立易趣网，开中国C2C网站先河。2003年，是一个悲喜交加的年份。5月，淘宝网诞生上线。20天后，淘宝网便迎来第1万名注册用户。 2006年的网购市场开始回归理性，几大重要网购网站出现鼎立之势。 2008年，金融风暴席卷全球。以淘宝为代表的网络零售行业却保持翻番的增长势头。

3、网络店铺的首页设计原则。首先是主图，因为通过搜索点击宝贝进来后，第一个映入视野的是宝贝的主图，接着是店招，再然后才是宝贝详情。第一印象中我们首先要从主色彩上来说，看你做的是什么产品，那么针对需求这类产品的人群他们喜欢什么样的颜色。接着你要考虑的是文字和素材，相同的理论这些需求者有什么样的喜爱和习惯。

九、互联网面试刷kpi什么意思？

现在很多网上招聘软件非常的便利，可以直接网投简历并且跟人事、候选人沟通。

很多公司将岗位挂出来，但是确并不真正招人，但人事也会跟候选人联系，可能是线上联系，也可能直接打电话给你沟通，沟通了之后就约你去面试，但是基本上没有结果，这种就是刷kpi的，也就是刷绩效，可能人事的评估中包含了面试到场率。

十、运营总监KPI绩效考核指标是什么？

1、公司年度利润任务完成率率。

2、公司年度销售任务完成率。

3、订单及时交付率。

4、客户满意度。

5、技术创新（关键重大技术的突破）目标达成率。

6、直接下属绩效业绩优秀率。

1、KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。

2、企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

3、这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

4、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。