一、公司薪酬体系方案？
公司的薪酬体系方案是根据公司的组织结构、业务目标和员工表现制定的。一般来说，一个完整的薪酬体系包括以下几个部分：
1. 薪资结构：制定薪资结构，包括基本薪资、福利、奖金等。
2. 薪资政策：制定薪资政策，制定薪资调整计划、薪资福利待遇标准、薪资差距等。
3. 绩效管理：建立绩效管理制度，设定岗位职责、目标和考核标准，通过绩效评估来决定员工的绩效奖赏和晋升。
4. 职业发展：制定职业发展规划，为员工提供成长机会和培训计划，使其能够提高专业技能和职业素养，提高其市场竞争力。
5. 福利待遇：建立丰富多彩的员工福利待遇，包括社保、商业保险、健康检查、带薪年假、出国旅游等。
以上是一个完整的薪酬体系方案的主要内容，当然在具体执行时需要根据公司实际情况进行调整和完善。
二、如何评价公司薪酬体系？
首先，要制定可以持续执行的原则。既不能不切实际，更不能朝令夕改。
其次，个人认为多老多得有一定积极意义，但不排除其在分配方式方法上所引发的其他管理问题。
最后，能者多劳，接下来才是多老多得。要积极给能干事，肯干事，会干事的员工创造条件，建立良好的干事创业的薪酬机制。不能让庸才比人才得到更多的鲜花和掌声。
三、初创公司薪酬体系方案？
1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。
2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。
3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。
4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。
5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。
6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。
四、怎么建立公司薪酬福利体系？
1\明确公司薪酬定位,服从于公司战略 2\确立公司层级以及不同层级工资范围 3\绩效考核体系建立,激励制度,调级制度 4\年度的薪酬\绩效考核的谈话沟通,需要的话调整薪酬体系, 形成闭环,PDCA
五、创业公司，薪酬体系如何设计？
1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。
2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。
3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。
4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。
5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。
6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。
六、公司没有薪酬体系的弊端？
一是人工成本不可控，二是内部公平性无法保证；没有科学的薪酬体系，也就意味着内部各岗位、人员的薪资没有具体标准、结构，定多定少全凭直觉或经验，人工成本无法进行控制，进而影响公司利润；另外若没有科学的薪资体系，员工会认为干多干少一个样，内部缺少公平，优秀的人才会逐步流失。
七、薪酬体系属于什么体系？
薪酬体系属于人力资源管理体系的一部分，是企业用来激励员工，维护员工和企业之间关系的重要措施。薪酬体系是根据企业的经营策略和目标，结合员工的工作表现、能力和市场行情等因素制定的，旨在为员工提供公正、合理的薪酬激励，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。薪酬体系包括薪资结构、薪酬水平和薪酬福利等方面，是企业管理的重要组成部分。
八、麦肯锡薪酬体系？
McKinsey&Company (麦肯锡咨询)国内起薪:30W-35W / 年 北美起薪:约14W美元(约96万人民币)作为全球最顶尖的管理咨询公司,同时也是对入职员工院校背景要求达到极致的代表,麦肯锡的起薪在即使在 Tier 1 咨询中也可称为龙头。
九、aws薪酬体系？
aws薪酬体系指的是亚马逊云科技薪酬体系。
亚马逊AWS工资待遇，在职朋职业圈上已有3位圈友现身分享，根据网友分享统计，亚马逊AWS平均工资为4509元/月，其中50%的工资收入位于区间4000-5000元/月，50%的工资收入位于区间5000-6000元/月。
薪资数据由外国劳工认证办公室发布；值得注意的是，该数据不包括股票和奖金，对AWS员工来说这是基本年薪之外的一大笔薪酬。工程师们提交工资总额的网站levels.fyi的数据显示，一名首席软件开发工程师的基本年薪为162000美元，外加330000美元的股票和57000美元的奖金。
十、镇海炼化公司薪酬体系情况怎样？
根据建设“世界级炼化一体化”标志性企业需要，围绕“以 最少的人管理最大的炼化企业”的人力资源开发目标，以市 场化为方向、以岗位为基础，优化薪酬结构，理顺收入关 系，不断建立健全与经营管理、专业技术和技能操作三支 人才队伍成长通道建设相配套的薪酬激励机制，充分调动 职工的积极性，进一步增强薪酬市场竞争力和人才队伍的 凝聚力，促进公司持续有效和谐发展。